首页习近平总书记高度重视提高干部的专业化水平问题，在重大会议上多次强调，领导工作要有专业思维、专业素养、专业方法，要全面提高领导干部领导工作的专业化水平，成为经济社会管理的行家里手。2016年1月，习近平总书记在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上指出：“把握新发展理念，不仅是政治性要求，而且是知识性、专业性要求，因为新发展理念包含大量充满时代气息的新知识、新经验、新信息、新要求。如果只是泛泛知道其中一些概念和要求，而不注重构建与之相适应的知识体系，知其然不知其所以然，讲话做事就会缺乏专业水准。”党的十九大报告明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的目标要求，强调指出：“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。”
一、高素质专业化干部队伍建设的内涵
干部队伍的素质和专业要求是一个内涵丰富的概念。就基本素质看，主要包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、能力素质、心理素质和身体素质等。其中，政治素质是根本，思想素质是灵魂，道德素质是基础，业务素质、能力素质是必备，心理素质、身体素质是保障。就专业要求看，当前主要包括政治领导方面的专业能力、改革创新方面的专业能力、科学发展方面的专业能力、依法执政方面的专业能力、群众工作方面的专业能力、狠抓落实方面的专业能力、驾驭风险方面的专业能力，等等。干部队伍的专业化主要是增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力，解决能力不足、本领不够的问题。因此，一言概之，高素质专业化干部队伍，首先是高素质，以高素质统领专业化。高素质中第一位是政治素质要高；专业化是指政治过硬、具有领导能力的专业化。
在高素质专业化干部队伍导向中，贯穿始终的一条主线就是讲政治。高素质专业化干部队伍建设中突出政治标准，这是由政党的政治属性决定的，是保证政党团结统一、实现政治主张和政治目标的必然要求。中国共产党作为有着崇高政治理想、鲜明政治立场的马克思主义政党，在推进中国历史变革的政治进程中应运而生，在实现人民幸福和民族复兴的政治追求中发展壮大，讲政治更是本质特征和根本要求。我们党一路走来不断取得革命、建设和改革的一个又一个重大胜利，与我们党旗帜鲜明讲政治、注重加强政治建设，把政治标准作为选人用人的首要标准密不可分。毛泽东指出，政治是主要的，是第一位的，干部要又红又专。邓小平提出干部队伍“四化”方针，强调首先是要革命化。江泽民指出，无论从事什么工作的干部，政治上必须合格，要确保各级领导权牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党、忠于人民的人手里。胡锦涛强调，选干部要坚持德才兼备、以德为先，把政治标准放在首位，坚决防止和纠正重才轻德现象。党的十八大以来，习近平总书记提出新时期好干部标准和忠诚干净担当、“三严三实”、“四有”、“四个铁一般”等要求，归结起来就是首先要在政治上达标，选人用人首先要看政治素质，强调干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力和政治自律。
二、高素质专业化干部队伍建设的实现路径
高素质专业化干部队伍建设同时着眼于解决一段时间以来干部队伍中存在的结构不合理、专业化水平不高、本领不适应等问题，从专业思维、专业素养、专业能力等方面不断提高干部的能力和水平，提高干部的政治站位和政治担当。在具体实现路径上，主要体现为两个结合：一是注重“分类培养与导向引领”的有机结合；二是注重“专才与通才”的有机结合。
（一）注重分类培养与导向引领相结合
干部分类培养上，要进一步完善微观标准体系。要在对岗位进行分级分类的基础上，通过工作分析进一步明确岗位对任职者的具体要求，构建干部岗位胜任素质模型，并逐步建立干部岗位胜任素质模型信息库，从而形成科学完备的干部专业化培养微观标准体系。
一是做好分级分类。要根据不同类别和级别工作岗位的性质，从纵向上将干部岗位进行宏观分类、中观分类和微观分类，再根据各类岗位工作的职责范围、工作难易程度和业务素质要求等，对岗位进行分级分等，从而将干部选拔任用的宏观标准细化为各个岗位的具体要求。
二是加强工作分析。工作分析是指运用科学技术手段收集、比较和综合有关信息，从而明确各工作岗位的内容、程序、难易程度、影响范围和程度、所承担的责任风险等性质，以及该岗位任职者所应具备的知识、技能、经验及其他特殊条件，并形成岗位说明书的管理过程。岗位说明书是选拔与任用、培训与开发、薪酬与绩效管理等环节所依据的基础性文件，当前，要在分级分类基础上引入和加强工作分析，通过对各级各类干部岗位的全面分析，得出岗位任职者应具备的基本条件，并作为岗位说明书中任职资格部分的重要内容，从而逐步完善和充实岗位说明书，为制定干部选拔任用具体标准、提高干部人事管理水平提供基础性依据。
三是构建干部岗位胜任素质模型。要根据不同干部岗位的工作性质，深入分析和比较绩优任职者和普通任职者之间的素质差别，得出岗位胜任素质特征，并把细化的宏观标准与岗位基本任职条件、岗位胜任素质特征结合起来，构建有针对性的干部岗位胜任素质模型。具体设计标准时，既要关注知识、技能、经验等外显素质，也要重视动机、性格、态度、价值观、行为方式等内隐素质，针对岗位特点制定不同标准，使岗位任职者的素质构成与岗位要求相适应。
从人才发展的角度看，世界上只有放错地方的人才，而没有绝对的庸才。专业化干部队伍建设的前提是分类培养路径的清晰明确，必须明确任职者胜任工作岗位所应具备素质和能力的具体内容及水平。从1996年至今，我国胜任力模型正在逐步完善。1996年，人事部对国家公务员应具备的素质和能力提出了具体要求，包括求职动机、综合分析能力、计划协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制能力、应变能力、语言表达能力等。1999年，中央组织部在测评题库中对全国公开选拔领导干部的素质和能力作出明确规定，包括逻辑思维能力、语言表达能力、创新意识、计划能力、决策能力、沟通协调能力、组织指挥能力、识人用人能力、应变能力、事业心和责任心、求实精神、个性魅力、情绪稳定性、行业特殊素质等。2004年，人事部颁布《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，要求公务员必须具备九种通用能力，包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力及心理调适能力。胜任力模型能够明确界定出创造良好绩效所需要的基础知识和专业知识、工作技能和综合能力、人格特质和动机、工作阅历和经验等各个要素，从而推动实现人岗匹配。同时，结合被培养者的潜质进行针对性区别。
目前我们在干部队伍胜任力模型构建中较多关注拟任职者（或竞争者）的表面人格特征（即知识与技能），往往忽视了其深层次人格特征（如社会角色、自我概念、人格特质等），结果导致难以全面鉴定人的素质和潜力，不利于构建良好绩效。公权力行使过程中不同类别、不同级别公务员履行职位职责所需要的胜任力要素是有差异的，我们要进一步挖掘不同类别岗位之间胜任力要素的差异，提升干部队伍专业化水平。要基于部门职位需求和个体能力差异，制定分级分类的公务员培训开发策略，制定实施个性化、精细化、科学化的胜任力提升策略和方案，并构建分级分类公务员能力开发长效机制，真正把一批敬业精神强、专业水平高的干部选出来、用起来，用鲜明导向引领干部持续提升专业能力和专业精神。
（二）注重专才与通才相结合
党的十八大以来，干部队伍的专业化建设成效显著。2016年7月，中办、国办正式印发《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》（以下简称两个《规定》），这是《国家公务员法》实施10年之后，公务员分类管理改革迈出制度化的关键一步。2016年12月27日，中共中央办公厅、国务院办公厅专门印发《关于深化职称制度改革的意见》的通知，更好地评价和管理专业技术人才，激励、凝聚专业人才队伍，强调针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策，把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。
这一系列具体制度机制的创新和发展，有效促进了专业化技术人才的成长和更新，为转型期经济社会的快速发展提供了充分的人力保障和动力支持。从事业发展和干部队伍成长看，在专业人才进一步发展中，我们仍需要在干部选拔任用通道上为专业化干部提供特殊平台和路径，需要注重专才与通才的结合。
一是明确专业化干部的成长通道。优秀的专业化干部是德才兼备，以德为先，也就是我们通常讲的能做到“又红又专”，既懂业务同时又高度讲政治。专业干部是培养选拔各级领导干部的土壤，专业干部既可以成为专家，也可以培养成为领导干部。要将专业干部划分为不同类型，结合职业成长通道、不同性格特点、进步程度和个性禀赋给人事相宜、梯次递进提供科学依据。这类干部在国外政党选人用人机制和公务员制度中，有一些独特的成长通道可供我们借鉴。美国特别关注政治忠诚与业务能力的平衡以及任期内的相对稳定。一些政治任命类官员往往必须政治上靠得住，业务上有本事。为了有效激励这些官员，同时又区别于传统的政务官和事务官，美国专门设置了高级公务员序列（简称SES）。该序列在职务晋升上不同于传统的政务官，也不同于事务官，赋予行政首长在高级公务员任用、调任、薪俸、考绩和辞退方面的灵活性。同时，促进跨部门流动，克服职位分类中专才有余，通才不足的人力资源结构弊端，盘活高级公务员人才。
第二，实现专业干部的通才化。专业化干部是现代技术发展的必然要求，也是实现有效领导的前提之一。过去，有些领导干部习惯于掌权用权，认为权力无所不能，不需要专业知识，但随着政府服务对象的日益多元化，社会需求日益复杂化，不少领域的专业型领导干部十分缺乏。如果领导干部不能成为经济社会管理的行家里手，而是习惯于当门外汉，即使整天为工作四处奔忙，下属可能也不会买账。若是因为不专业导致决策失误，可能还会给党的事业造成损失，影响社会稳定。面对当前新形势、新问题、新任务，领导干部要会为、善为、有为，不仅要成为能力全面的“通才”，更要力求成为精通业务的“专才”。但是，专业能力应是“通才+专才”的有机结合。“专业能力”不等同于“专一能力”。一名好干部不仅应成为本领域业务方面的骨干、专家，成为“专才”，还应当是管理协调等其他综合能力方面的熟手、行家，成为“通才”。
领导干部的内在素质要求，决定了他必须具有以下三方面的能力：一是要有战略眼光、全局观念、科学思维；二是要有广博的哲学、社会科学和自然科学方面的知识；三是要有科学决策、驾驭全局的能力。这三方面实际上对专业化干部走上领导岗位提出了通才化的要求。技术人员所需要的专业知识一般是锥形的，越向上，面越窄，而领导者所需要的知识却呈扇形，文、史、哲、经、法、理、工等都包括，越向上，面越宽、越博。因此，部分工程技术人员走上领导岗位以后，会发现其知识结构不适应工作的需要。部分文史哲人员走上领导岗位以后，如果不能贯通各学科方法论，会面临经验主义的困惑。从能力倾向分析看，领导一般分为三个层次：基层领导、中层领导和高层领导，应当具备的基本才能可分为四个组成部分：技术能力、领导组织能力、人际关系能力和决策能力。从干部成长的规律来看，很多干部都有从基层领导向中层、高层领导转变的过程。这个转换过程并不是自然而然，也不是一蹴而就的。中层以上领导需要较高的领导指挥能力、决策能力和人际关系能力，而这些不同于技术能力，需要在实践中不断学习、总结、提高。从思维方式分析看，长期从事技术工作的人，形成了精确的、具体的量的概念，习惯于非此即彼和从理想条件出发来探索理想方案的思维方式。而实际上，基层一线领导者遇到的大多数问题头绪繁多、因素复杂、不具有确定性，需要用现代系统论、模糊论等手段和综合的、开放的思维方式去分析问题、解决问题。
因此，干部成长过程的通才化势在必行，只有由“专才”转化为“通才”，才能得心应手地实施领导。实践中，需要不断加强理论修养和政治素质培训，只有这样才能站得高、望得远、方向明、步子正；需要不断加强决策能力培训，让干部了解各种新思想、新观点、新知识、新方法、新信息，学习经济学、决策科学、社会学、未来学、法学、系统论、控制论、信息论、环境保护等课程，形成知识系统之间的交叉联结；需要深入开展领导组织能力培训，带领被领导者组织实施生产、管理、沟通、协调等过程。既深化对理论和现实问题的认识，又能及时决断推进发展。
（作者：中央党校党建教研部副教授）
（来源：《中国党政干部论坛》第8期）