首页□张玉胜
超龄劳动者简单说就是指已超过退休年龄而仍在从事劳务工作的人。其人员构成主要包括单位退休返聘人员和超过法定劳动年龄仍在继续打工的农民工群体两大部分。前者多属工程师、医师等高层次劳动者，后者多集中于餐饮、保安、环卫等劳动密集型的服务行业。这是当下职场的一个值得关注的特殊劳动群体。
超龄劳动者群体的出现，既有职场劳动力短缺和市场议价较低的外部因素，也有其缘于身体条件、劳动技能和生活需要的自身诉求。他们既然工作在职场，就势必会涉及各种情形的职工权益保障问题。但由于超龄劳动者的身份特殊和情况复杂，所遭遇到的诸如工伤认定难、讨薪难等现实困境就越发凸显。能否从法律层面保障该群体的权益，让他们同样享受作为合法劳动者的公平和尊严，就显得十分必要和迫切。
《劳动法》《劳动合同法》是维护劳动秩序、调节劳资关系、保障职工权益的重要法律依据。尤其是《工伤保险条例》的制定，更是为了保障职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位工伤风险的福利性举措，但认定工伤的前提条件是，职工要与用人单位确定劳动法律关系。而这恰恰是超龄劳动者维权遭遇“老大难”的症结所在。
我国《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这就意味着已达到法定退休年龄的劳动者，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同就自然终止。换句话说，不存在法律意义上的所谓超龄劳动者。也正是基于超龄劳动者权益保障问题在法律上的空白，导致用人单位对其滥用解除权或变相强迫辞职等就业歧视情况的时有发生。
鉴于超龄劳动者在现实职场的客观存在，司法实践中也不乏对其权益保障的有益探索。比如，最高法在相关司法解释中规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但对于未享受社会保障超龄劳动者与用人单位之间法律关系的性质，并未作出明确规定。
法律制度作为社会关系的调节器，理当适应职场现实和回应劳动者诉求。鉴于超龄劳动者的现实存在、职场贡献和维权困境，人们期待通过健全完善法律设计，有效消除这一特殊群体的职场烦忧，让其拥有与其他合法劳动者同样劳动权益保障的获得感。