“密薪制”不能被滥用

　　□吴学安

　　近日，某企业员工小郑因“泄露”工资单被开除一事引发关注，并登上微博热搜。“泄露工资被开除是否合理”这一话题也引发热议。据媒体报道，小郑在发工资当日因工资单遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”而开除。小郑对处罚不满，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。（见2月21日《工人日报》）

　　此前，某科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。站在劳动者角度，禁止讨论薪资，有可能侵犯其同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。受访律师表示，企业“密薪制”不能被滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。

　　所谓“密薪制”，是指除了上级领导、人事部门以及领取工资的本人以外，企业不告知他人工资收入情况的一种工资制度。薪酬保密做法是外企带来的“舶来品”，逐渐为国内一些企业所采用。在很多企业，员工公开讨论工资成了职场禁忌。

　　尽管一些企业声称实行“密薪制”初衷是尊重个人隐私，营造团结、合作和积极向上的氛围等，但就目前一些企业实施的“密薪制”情况来看，很容易陷入暗箱操作、侵犯员工权益的旋涡。在一些企业，所谓“密薪制”是在缺乏必要前提的背景下，通过劳动合同、员工守则、口头告知等形式，简单粗暴地剥夺员工对于工资薪酬的知情权。

　　不论“密薪制”初衷多么正当，都不能否认它对潜在不公有着庇护作用。在职场上，有劳动者因为违反公司薪酬保密规定而被解除劳动合同。但司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件并不在少数。

　　工资信息管理属于企业自治的范畴，理应通过民主程序由企业规章制度作出规定，外界不宜进行过多干涉。但企业规章制度的内容是否有效，应该予以合法性与合理性检查。有必要进一步健全劳动保障法律法规体系，对企业工资信息制度进行顶层设计，为企业工资信息管理提供明确制度指引。“密薪制”执行不当，很可能恶化劳资关系，影响企业和谐。监管部门也应加强监督，构建和谐劳动关系，促进社会公平正义。