首页作为基层治理的主力军，县乡中层干部是基层业务尖子、工作骨干，但近年来部分县乡中层干部岗位吸引力减弱，干部中坚力量青黄不接的情况显现。
据报道，当前部分县乡中层干部岗位吸引力减弱，有的基层干部不想晋升至此类岗位，有的已任县乡中层干部选择通过遴选、借调等方式逃离；有的想替基层群众办实事，但实际情况中会遭遇意想不到的堵点难点；有的干部想到晋升后待遇变化肖，责任压力却明显增加，而且再想往上晋升更难，于是滋生“提拔嫌老、退休还早、混混拉倒”的心态……基层治理过程中，出现这种现象是非常危险的，如果不及时制止，那么最终会影响群众的幸福感、获得感、安全感，因此，必须要做到“五强化”，让县乡干部愿当“中层”，在中层岗位上“大施拳脚”，在为民服务上“全面开花”。
强化培根铸魂，让县乡干部在“培能赋能”中“成长”。某些县乡干部为何不愿当“中层”，其中一个原因在于思想铸魂不够。思想铸魂不够，工作就会出现消极懈怠、得过且过。因此，要强化培根铸魂，不断增强县乡干部的政治意识，激励他们以人民之心为心，牢牢站稳群众工作立场，始终把群众的小事当成自己的大事来办，时刻把群众的安危冷暖放在心上；根据实际情况设置相应的心理疏导机构，关注县乡干部的思想动态、情绪变化，发现问题及时跟进交流。
强化职级晋升，让县乡干部愿当“中层”。职务晋升后待遇变化不大，工作压力却倍增，加之再晋升难，导致一些中层干部情愿到省会城市当个普通科员，也不愿投身乡镇的领导岗位。因此，要建立健全职级晋升制度，定期统筹一定数量的各层次职级职数，用于激励承担责任和任务较重，以及工作实绩突出的干部；要树立实干优先的导向，让职级晋升成为激励干部的“风向标”，尤其是要采取正确措施，让工作实绩好、群众口碑好的大龄干部有“盼头”、有“奔头”。
强化考核激励，让县乡干部愿当“中层”。“达标式考核”转向“顶格式考核”，让某些基层干部表现得“不适应”，相应地激励机制有可能发挥不了真实作用。因此，要建立完善科学的考评奖惩机制，充分发挥考核“指挥棒”作用；要建立以信任为基础的县乡中层干部使用机制，疑人不用、用人不疑；不断健全完善容错纠错机制，宽容失败，为县乡中层干部放权、为县乡中层干部松绑。
强化基层治理，让县乡干部愿当“中层”。业务工作多中心化、临时性任务不断增多……基层治理出现新要求、新压力，让基层干部应接不暇、疲于应付，久而久之，势必让基层干部滋生“逃离现场”的想法。因此，要强化基层治理，创新基层治理方式，以“有解”思维破题基层治理，真正理顺基层治理机制，让基层干部在基层干事能舒心顺心、游刃有余。
只有越来越多的基层干部主动扎根基层，俯身埋头苦干，切实当好人民群众的“主心骨”、发展的“领头雁”，才能担当起推进党的事业走向辉煌的重任，才能不断增强广大人民群众的幸福感、获得感、安全感。（周银）