首页在“人才是第一资源”的共识下，一场隐蔽的博弈正在招聘市场中悄然上演——企业以“试稿”为名，将面试“留作业”演变为筛选人才的常规操作。传媒学院的杜河一年内完成11份插画作品却屡遭拒录；机械专业的伊岁因不愿耗费数百小时学习陌生软件而放弃面试；而蔡洋则在未入职时被要求提交详细到“分钟级”的运营方案……这些案例不仅折射出求职者的困境，更暴露了劳动力市场中权力与权益的失衡。当“试稿”从能力试金石沦为“创意收割机”，我们亟需追问：如何在证明能力与保护权益之间，找到平衡的支点？
试稿的初衷本是双向筛选的理性工具。在创意行业，一份插画草稿或策划大纲，确实能让企业快速识别求职者的适配性。例如，游戏公司美术总监葛成认为，现场笔试难以展现真实水平，“留作业”可观察求职者的日常工作效率。然而，当试稿从能力测试演变为“系统性白嫖”，其性质已发生根本异化。
据某招聘平台调研，2024年应届生中，63.2%遭遇过试稿要求，其中41%认为任务超出合理范围；北京某图书公司编辑余小鱼指出，部分企业将求职者的完整策划案直接用于商业项目，却以“未通过筛选”为由拒付报酬；据某人社局数据披露，近年来在接到的求职纠纷投诉中，26%涉及试稿成果被无偿使用。这种异化的背后，是企业将招聘成本转嫁给求职者的隐形剥削。试稿不再停留于能力评估，而是成为“零成本创意采购”的捷径。当企业动机从“识人”滑向“用人”，试稿便成了权力碾压权益的工具。
试稿争议的本质，是劳动力市场中规则与权力的不对等。 我国《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》虽规定企业不得侵犯劳动者权益，但对试稿成果的归属、使用边界等定性仍模糊。法律真空下的灰色地带便是试稿乱象的深层病灶。例如，《人力资源市场暂行条例》仅要求企业“不得以担保名义收取财物”，却未明确禁止无偿占用试稿成果。这种空白导致维权困难：杜河的作品被企业用作宣传素材后，因缺乏书面协议，最终未能追责。
部分企业利用求职者的焦虑心理，将试稿异化为“创意竞赛”。上海某传媒公司要求应聘者为一款新品撰写完整营销方案，最终录用者仅1人，但所有方案均被整合用于实际推广。这种“集众人智慧为己用”的策略，实质是对创新精神的扼杀。 更值得警惕的是，试稿乱象正在向非创意岗位扩散。机械专业毕业生被要求设计复杂模型，运营岗求职者需提交用户增长全案，这些本应通过工作经验证明的能力，却被压缩为一场“求职者自证”的独角戏。
破解试稿困局，需法律、行业、个体三方协同发力。其中首当其冲的就是要落实试稿成果权属法定化，应当有更多具体落地的相关法规来规范企业窃取求职者劳动产出的不良现象，保障求职者的知识产权，让其安心求职，减少后顾之忧。比如可规定试稿成果默认归属创作者，企业使用须签订书面协议并支付合理费用，人社部门建立试稿备案平台，要求企业公示任务内容、评估标准及成果用途，接受社会监督等，让行业真正实现从“野蛮生长”到规范共治。
一座城市的活力，在于其能否让创意自由生长；一个社会的进步，在于其能否守护弱势者的正当权益；规范试稿不是束缚企业，而是为了释放更多人敢于创新的勇气。当杜河们不再因试稿而深夜伏案却颗粒无收，当企业真正将试稿视为识才之道而非牟利之术，劳动力市场方能实现效率与公平的共生。唯有构建权利对等的雇佣伦理，才能让求职者摆脱“自证困境”，真正实现“以能力论英雄”的职场正义。（大河网河声评论员 张恒）