首页近日，有企业被曝在员工离职证明上做文章——一名员工辛勤付出9年，却在主张自身权益时，被公司单方面“抹去”了长达4年的工龄。离职证明本该是劳动者开启新征程的通行证，却在现实中被异化为某些企业阻挠员工再就业的枷锁，令观者不齿。
离职证明的法定意义本在于客观记录劳动者的工作经历。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。该条文清楚明白地规定了哪些信息应该被写入离职证明，“写明”二字也明确了企业如实记录的义务。这本是一项保障劳动力市场信息透明的制度设计，在此前似乎并没有得到足够的监督来保障其运行，使得部分企业以权力的触手钻了空子。
这种行为的恶劣之处在于其精准打击了劳动者最脆弱的环节——二次求职。一位求职者手持存疑的离职证明，面对新雇主审视的目光，他不仅要证明自己的工作能力，更要为前雇主的不实记录进行辩解。这种无形的压力足以让许多优秀的求职者在就业市场上铩羽而归。
令人心寒的是，这是一场力量差异悬殊的博弈。企业深知，在劳动争议中，劳动者面临着举证难、维权周期长等现实困境。于是，他们利用制度监管的空隙，将离职证明变成迫使劳动者在权益主张上妥协的筹码——要么接受不合理的补偿方案，要么带着有问题的证明进入就业市场。当企业手握出具证明的权力，而缺乏有效监督制约时，这种权力极易被滥用。这不仅损害了个别劳动者的权益，更破坏了就业市场的公平竞争环境。一个允许前雇主随意定义员工职业历史的市场，终将失去人才的信任与活力。
治理这一乱象，需要多管齐下。劳动监察部门应当加大对离职证明出具的监管力度，对滥用此项权力的企业实施联合惩戒；司法系统需完善劳动争议处理机制，为劳动者提供快速救济通道；而新雇主们也应当建立更加科学的背景调查体系，不轻信一纸证明，给求职者公平陈述的机会。
每一张离职证明都承载着一段职业历程，它不该成为企业报复的工具，更不应是劳动者职业生涯上的污点。保障劳动者干净利落地离开，体面尊严地重新出发，这不仅是法律的要求，更是一个健康社会应有的温度。当企业学会在员工离职时保持基本的尊重与诚信，我们的就业市场才能真正实现人才的有序流动与优化配置。（宁夏大学 肖雅昀）
