首页近日，有网友在社交平台发帖称，在入职某公司后会“失去本名”，公司将自己的名字改为统一姓氏的花名，相关话题引发热议。“托尼”“佩奇”“鼠小宝”……职场中以花名相称的现象已不是新鲜事。企业意在进行扁平化管理，增强员工对企业文化的认同。但法律专家提示，如果工作中仅用花名沟通，出现劳动纠纷时，容易给企业和员工双方的举证带来困难，也可能影响法律后果的承担。
近年来，职场花名成了不少企业的文化标识。阿里巴巴的武侠代号、拼多多的果蔬昵称，还有随处可见的“托尼”“佩奇”这类称呼，在跨部门协作中绕开了“总”“主任”的层级感，让沟通更显平等，也为年轻团队添了一份趣味与归属感。对外业务频繁的领域，英文花名对接海外客户更是实用的变通。从某种角度看，花名像组织里的柔性链条，能让人际关系更松弛，工作效率也随之提升。
但当“倡导”悄然滑向“规训”，“选择”异化为“必须”，这套符号系统就露出了另一面。在某些企业，花名不再是可自由取舍的文化装饰，而是入职必须接受的“文化制服”。统一姓氏前缀、特定命名风格，表面是增强团队认同，实则是标准化的身份重塑。员工被赋予新的符号标识，如同产品被打上品牌烙印，个体独特性被巧妙整合进企业的文化叙事。姓名本是承载家族历史、社会关系和自我认同的核心标识，却在组织管理逻辑下被部分悬置，个体获得轻松代称的同时，也无形中让渡了部分自我边界。
这种符号转换的风险，在劳动纠纷发生时暴露无遗。姓名在法律体系中不只是称呼，更是确定权利义务关系的基本坐标。劳动合同签订、社保缴纳、工资发放，这些法律关系的建立与履行，都依赖清晰的身份认定。花名的普遍使用，尤其是在关键法律文件中替代本名，无异于在身份链条上制造断点，让法律关系认定变得模糊。员工需要额外付出成本证明“我是我”，这种举证困境本质上是权利保障体系的漏洞。
更深层的问题在于，强制或变相强制使用花名，触及了人格尊严的底线。《中华人民共和国民法典》明确保护公民姓名权，这是人格权的重要组成部分。企业拥有管理自主权，可塑造自身文化，但这项权利的行使不能以侵蚀员工基本人格权利为代价。当“不使用花名”的员工感受到无形排斥，面临职业发展上的差别对待，所谓“自愿选择”便沦为空洞说辞。真正的企业文化应包容个体多样性，允许不同表达方式，而非通过统一符号制造表面和谐。
花名现象折射出当代职场中管理逻辑与文化塑造的复杂张力。企业需要在快速变化的市场中保持组织灵活性与凝聚力，员工的个体权利与人格尊严也必须得到充分尊重。处理这对张力需要智慧与分寸，企业可将花名作为内部沟通的润滑剂，营造轻松氛围，但涉及法律身份的场景必须让本名稳稳在场。劳动合同、离职证明、社保缴纳等文件，理应清晰标注身份证上的名字，这是企业风控的底线，也是对员工最基本的尊重。员工也该留个心眼，留存入职通知、花名选取记录、系统截图等材料，为自己织一张身份对应关系的安全网。
说到底，职场中最珍贵的不是统一称呼，而是每个独特个体被看见、被尊重、被公平对待的权利。花名可以是工作的调味品，却不该成为身份的遮蔽物。企业若能在追求效率与创新的同时，守护好每个员工的人格完整与法定权利，那么无论他们被称为“托尼”“佩奇”还是本名，都能在共同的事业中找到归属与价值。（大河网河声评论员 张忠德）
