首页未经授权私下打听、录用前强制背调、过度核查非相关记录……部分企业背景调查正越过法律和伦理红线，为求职者带来严重困扰。据报道，部分企业或第三方背调机构通过非正式渠道探听候选人隐私，将无关的诉讼、征信等记录作为录用依据，这一做法不仅侵犯求职者的个人权益，更侵蚀职场基本信任，为公平就业带来挑战。
职场背调，本意是为核实求职者学籍学历、工作经历等基本信息的真实性，从而降低企业用工风险。但部分企业和机构却在背调过程中过度采集求职者信息，将其异化为职场歧视和隐私侵犯的工具。短期看，企业可能因此错失真正合适的人才，长此以往，则会损害企业形象、侵蚀公众信任，最终动摇可持续发展的根基。于求职者而言，筛选工作、了解公司、制作简历、培养能力、准备面试……一系列环节花费大量时间和精力，却在“临门一脚”时被违规背调断送，这不仅意味着前期投入的沉没，更给求职者带来求职焦虑、造成心理创伤。此外，个人生活被置于背调的聚光灯下，前公司因“个人恩怨”恶意评价，劳动仲裁等正当维权手段被视为求职污点……这些失范现象，正成为求职路上切实阻碍。
违规背调乱象，不容忽视。企业选才，应当聚焦工作态度与真实能力，而非仅凭原单位的一面之词就全盘否定，更不能把维权记录视为“履历污点”，将求职者拒之门外。作为用工主体，企业应严守法律与伦理边界，将背景调查严格限定在与拟任岗位直接相关的能力、经历和职业信用范围内，坚决摒弃对诉讼记录、婚育计划等无关信息的探查。调查前需获得求职者单独、明确、书面的授权，清晰告知调查范围、方式及信息使用目的，保障求职者知情权；调查后更要建立申诉与复核机制，给予求职者解释与申诉的机会，对存疑信息进行多方验证，避免因单一或片面信息产生误判。
遏制背调乱象，并非企业一方之责，多方合力才能营造健康稳定的就业环境。法律上，需提供更清晰的行为指引，在实施细则上明确合规的具体情形、违规的法律后果及赔偿标准。有关部门要依法进行常态化和专项监督检查，加大处罚力度，定期公示违法违规的典型案例，以案释法。行业协会要积极推动制定行业标准与自律公约，为第三方机构提供标准化的背调流程，明确信息收集范围、来源合法性、报告客观性等要求，为行业规范发展提供有力支撑。求职者更要加强维权意识，主动学习相关法律，善用法律手段维护自身权益，成为积极的监督与维权力量。
背景调查不是隐私审查，维权记录更非职场“前科”。当企业让背景调查回归用才本意，尊重求职者的法治意识与维权经历，就业市场才能回归以能力为核心的正轨，真正实现公平、健康、良性发展。（大河网河声评论员 季虹宇）
