首页据央视网近日报道，北京市第二中级人民法院审结了一起案件，一企业搞“末位淘汰”解雇员工，被认定不符合法律规定，构成违法解除。
众所周知，“末位淘汰”是一种惩罚机制，在一些用人单位里，使用频率非常高，有的实行“末位降薪”，有的实行“末位调岗”，有的甚至干脆实行“末位淘汰”。很多员工对用人单位推行的“末位淘汰”机制怨声载道，牢骚满腹。
按说，用人单位为了加强内部管理，提高员工工作积极性，以求提升工作效率，通过制定内部管理制度，实行“优者奖，劣者罚”的奖惩机制，也未尝不可。但如果动辄以“不能胜任工作”为由而采取末位降薪、末位调岗、末位淘汰等末位考核机制的方式处罚员工，这显然是一种侵权行为。
根据原劳动部规定，不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度，才能成为企业降薪、调岗、淘汰的佐证。可见，“末位淘汰”不能单独作为用人单位淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降薪、调岗、淘汰的借口。
防范“末位淘汰”成为企业的“侵权利器”，还需多方发力。首先，劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任，对用人单位擅自采取“末位淘汰”的违法行为应及时制止，不妨通过约谈、警告、开罚单、列入“黑名单”等处罚机制，倒逼其遵规守法，切实维护员工的合法权益。
其次，工会组织作为员工的“娘家”，应积极充当起“协调”和“保护”的职责，既要为员工“撑腰”，又要为员工“鼓与呼”，防止员工的合法权益受到侵害。
其三，员工一旦遭遇末位降薪、末位调岗、末位淘汰，既要积极大胆地说不，又要及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”，自认倒霉，任凭无良用人单位“想降薪就降薪”“想调岗就调岗”“想淘汰就淘汰”，从而助长其更加肆无忌惮地推行“末位淘汰”机制，侵犯员工的劳动权益。
当然，用人单位也应学会知法、懂法、守法，切莫擅自违规违法制定“末位淘汰”机制，不妨通过绩效工资的合理分配对员工形成激励，而不应“以罚代管”，轻易对员工实施末位降薪、末位调岗、末位淘汰等处罚机制，侵害员工的合法劳动权益。
用人单位行使用工自主权必须严守法律底线。唯有劳动监察部门、工会组织、广大员工，包括用人单位，形成联动，共同发力，才能有效防范用人单位滥用“末位淘汰”机制行为，切实维护广大员工的合法劳动权益不受侵害。（大河网河声评论员 叶金福）
