首页招聘平台上的“限男性”字样，对于许多女性求职者而言，是一堵冰冷而坚硬的墙。近日，最高法、最高检发布的公益诉讼典型案例中，安徽省当涂县检察院办理的一起案件引发了广泛关注：检察机关通过行政公益诉讼，成功督促当地人社部门对网络招聘平台上的性别歧视行为履行监管职责。此案无疑具有标杆意义，它彰显了公益诉讼在维护社会公共利益、纠正行政不作为方面的“破局”之力。然而，在为之喝彩的同时，我们需要清醒地认识到，撤下“仅限男性”的招牌容易，根除深植于用人观念与社会肌理中的歧视土壤很难，这场关乎公平的战役不能因个案胜利而止步。
公益诉讼在此案中的价值，在于其实现了维权模式的战略性升级。以往，受歧视的女性求职者若想维权，往往只能提起耗时耗力的个别诉讼，即便胜诉，也常陷入“赢了案子，输掉前途”的困境，且难以撼动整体环境。公益诉讼则将以“限男性”为代表的就业歧视，定性为对不特定多数女性群体平等就业权这一社会公共利益的侵害，由检察机关这一公共利益的代表出手，直接对监管缺位的行政机关发出检察建议乃至提起诉讼。这种从个体维权到公力救济、从私益补偿到公益维护的转变，大幅提升了纠错的效率与威慑力，为破解积弊提供了强有力的司法武器。
然而，我们必须看到，公益诉讼利剑所向，主要针对的是如“仅限男性”这类显性歧视。在现实就业市场中，更为普遍和顽固的是那些“只做不说”的“隐性歧视”。当公开的招牌被撤下后，歧视很可能转入“地下”：简历筛选阶段对女性简历的无视，面试环节对婚育计划的旁敲侧击，入职后同工不同酬的待遇，乃至在晋升发展时设置的“玻璃天花板”……这些隐性歧视因其隐蔽性强、取证困难，治理难度远超明示的性别限制。公益诉讼能够清除水面上的冰山一角，但如何撼动水面下的巨大冰体是更具挑战性的课题。因此，绝不能因为清除了几块“限男性”的招牌，就产生大功告成的错觉。
要让公益诉讼的“破局”效应持续深化，防止歧视改头换面、卷土重来，关键在于构建一套标本兼治的长效机制。这需要打出一套组合拳。首要的是强化制度刚性，通过完善相关法律法规，进一步明确就业性别歧视的认定标准、举证责任和处罚措施，切实提高违法成本，让用人单位“不敢歧视”。其次，要压实招聘平台等市场中介的审核责任，利用技术手段建立前置过滤机制，从源头上减少歧视信息的发布，做到“不能歧视”。更为根本的，则是要推动社会观念的深层变革，通过政策激励引导企业建立家庭友好型工作环境，完善普惠性托育服务体系，推动育儿责任的社会共担，从根源上消解导致歧视的经济理性，逐步营造“不愿歧视”的文化氛围。
就业是民生之本，公平则是就业的灵魂。当涂县的这起公益诉讼案件，以其司法智慧与担当，为我们拆除就业歧视的显性壁垒树立了典范。它是一次成功的“破局”，但更应成为一场更广泛、更深入的“治理”的新起点。唯有在司法利剑的护卫下，持续在制度建设、监管落实和观念革新上久久为功，才能让每一份才华都不因性别而埋没，让真正的公平就业从理想照进现实。（郑州大学 殷思思）
