首页2023 年 4 月，乔某入职某养老中心任厨师。8 月其兄长病危、离世，他申请无薪事假奔丧，未获批准仍离岗处理后事，返岗前告知单位，却被以擅自离岗为由辞退。单位辩称兄弟非法定丧假亲属，其请假不合规定。日前，北京三中院审理认为，奔丧系人之常情，单位拒批无薪事假并直接解雇，违背公序良俗，构成违法解除，判令支付赔偿金7000 余元。
从案件事实来看，乔某作为入职不久的厨师，在兄长病危之际，第一时间通过微信向后厨经理请假，主动提出申请15天假期，在未获批准后，又主动退让，表示可以申请不带薪事假，最大限度体谅用人单位的用工安排。即便如此，用人单位仍不予准假。直至兄长当晚离世，乔某因情况紧急，不得不即刻返乡处理后事，离岗期间也及时告知单位行程与返岗时间，全程无恶意旷工、消极怠工的主观故意，更未给单位造成难以弥补的实际损失。然而，用人单位却以“未获同意擅自离岗”“兄弟不属于法定丧假直系亲属”为由，直接下达辞退通知。
我国现行劳动法律法规中，法定带薪丧假确实主要针对父母、配偶、子女等直系亲属，兄弟姐妹并未纳入强制带薪休假范围，这是法律明确的边界，也是用人单位主张权利的依据。但法律未强制带薪，不等于可以剥夺劳动者请假奔丧的基本权利；制度可以规范用工，不等于可以无视人伦常情。乔某自始至终申请的是无薪事假，并非要求享受法定带薪待遇，已充分兼顾个人情感与单位利益，这种基于血缘亲情的请假需求，是社会公众普遍认可、应当尊重的公序良俗。
用人单位享有用工管理权，有权制定规章制度、规范员工行为，但这种权力并非没有边界，必须遵循合法、合理、合情的原则，尤其不能突破公序良俗的底线。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩戒，必须综合考量违纪情节、实际损失、是否存在其他惩戒方式等多重因素。本案中，养老中心既未举证证明乔某离岗导致工作严重停滞、造成重大经济损失，也未采取调班、顶岗、批评教育等温和处理方式，而是在员工遭遇至亲离世的悲痛时刻，直接以辞退作为处罚手段，不仅过于严苛，更缺乏基本的人文关怀，与社会主流道德认知相悖。
公序良俗是社会运行的基石，也是法治精神的重要内涵。从“常回家看看”入法，到涉家事纠纷的柔性裁判，再到本案中奔丧请假的司法支持，无不体现出法律对人之常情的尊重与守护。北京三中院的终审判决，看似是对一起普通劳动争议的裁判，实则是对法理与情理关系的精准诠释，是对公序良俗的有力守护，彰显了司法裁判的温度与智慧。
对于劳动者而言，这一判决是权益保障的坚实后盾，让其在遭遇家庭变故时，无需在亲情与工作之间陷入两难；对于用人单位而言，这一判决是深刻的警示，提醒企业摒弃“重制度、轻人情”的管理思维，在规范用工的同时，多一些理解与包容，少一些苛刻与冷漠；对于整个社会而言，这一判决凝聚了法治共识，让法理与情理相得益彰，推动形成更加和谐、稳定、有温度的劳动关系。
法律是底线，情理是底色。制度无情人有情，法理之外是人心。再好的制度，若脱离人情伦理、无视大众朴素情感，便失去了应有的意义；企业用工管理，既要坚守法律底线、规范运营，也要秉持人文关怀、体恤员工困境，这既是合规用工的要求，也是企业长远发展的根基。
奔丧被辞案的公正判决，不仅维护了一名普通劳动者的合法权益，更守住了社会公序良俗的底线，让法治精神与人文关怀同频共振。期待更多企业以此为鉴，在管理中兼顾规则与温情；也期待司法裁判持续发挥价值引领作用，让法理与情理相融共生，为法治中国、平安中国建设做出新的贡献。（大河网河声评论员 王同文）
